Erfolgreiche Kultur durch Kommunikation

Menschen

Identität - Die Unternehmenskultur kann einen wichtigen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit haben. Aber sie muss gelebt und vermittelt werden.

04. Oktober 2011

Wie wichtig die Unternehmenskultur für das wirtschaftliche Wohlergehen und die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens ist, kann nicht überbewertet werden. Nur Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen und mit ihrer Arbeit identifizieren und darin einen Sinn sehen, bringen den vollen Einsatz. Dessen sind sich immer mehr Unternehmen bewusst.

So bewerten 77% der im Rahmen des Corporate Health Award 2010 von Handelsblatt, TÜV Süd und EuPD Research befragten Personal- und Gesundheitsmanager die Unternehmenskultur als sehr wichtigen Schlüssel zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit. Aber auch in den richtigen Strategien im Umgang mit Stress und Präsentismus sieht jeweils ein Drittel hohe wirtschaftliche Potenziale. Zum Vergleich: Nur 18 Prozent bewerten die Krankheitszeiten als sehr wichtige Kenngröße zur Steigerung der Unternehmensgewinne.

Eine gute Unternehmenskultur hat nach Ansicht der befragten Personal- und Gesundheitsmanager dabei vor allem mit guter Führung und Wertschätzung der geleisteten Arbeit zu tun. Vor allem die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten gilt es hier zu verbessern. 68,1% der befragten Unternehmen setzen deshalb auf Führungskräfteschulungen.

Klare Werte und Ziele

»Im Kontakt mit Unternehmen stellt man oft fest: Sie haben eine gute, also zukunftsweisende und -fähige Strategie. Doch im Betriebsalltag gelingt es ihnen nicht, diese zu realisieren«, so Hans-Werner Bormann einer der Geschäftsführung der WSFB Beratergruppe. »Oft fragen sich die Verantwortlichen dann: Was sind die Ursachen? Haben wir die Ziele zu hoch gesteckt? Oder haben wir die falsche Mannschaft? Oder identifizieren sich die Mitarbeiter nicht ausreichend mit dem Unternehmen und seinen Zielen?«

Untersuchungen zeigen, so Bormann, dass es drei zentrale Treiber gibt, wenn es um das Entwickeln der Unternehmenskultur geht: Zum ersten das Verhalten der Führungskräfte. Denn sie prägen durch ihre Entscheidungs- und Verhaltensmuster das Tagesgeschäft. Zweitens die firmeninterne Kommunikation und Information. Denn nur wenn die Mitarbeiter verstehen, welche Ziele das Unternehmen warum erreichen möchte, können sie ihr Verhalten hieran orientieren. Und drittens die Möglichkeiten zur Selbstorganisation und zu eigenverantwortlichem Handeln. Denn nur wenn die Mitarbeiter die nötigen Gestaltungsfreiräume haben, können sie sich aktiv einbringen und am Gestalten der Unternehmenskultur mitwirken.

Deshalb sollten sich die obersten Entscheider in den Unternehmen, auch aktiv mit der Unternehmenskultur befassen, rät Bormann. »Der erste Schritt kann eine Art Ist-Analyse sein, bei der sich das Top-Management zum Beispiel fragt: Welche Kommunikations-, Kooperations- und Entscheidungsmuster prägen heute unser alltägliches Miteinander in der Organisation? Welche Vorstellungen existieren in unserer Organisation, wie Veränderungen funktionieren? Welche Werte leben wir als Führungskräfte unseren Mitarbeitern vor?«

Im zweiten Schritt sollten die Führungskräfte sich dann vor Augen führen, welche Ziele man als Organisation hat: Zum Beispiel die Umsatzrendite verdoppeln? Oder als Problemlösepartner für unsere Kunden profilieren? Danach können sie sich fragen: Inwieweit weichen die Antworten auf obige Fragen von unseren Zielvorstellungen ab? Und: Stehen sie dem Erreichen der übergeordneten Ziele im Wege? »Dann wird schnell klar, wo der Hebel angesetzt werden sollte, um die Kultur des Unternehmens so zu entwickeln, dass auch die betriebswirtschaftlichen Ziele erreicht werden.«

Erschienen in Ausgabe: 08/2011