Fachkräfte fahren zu häufig ins Leere

Menschen

Weiterbildung - In der Energiebranche lässt dieses Thema laut einer Umfrage des VDI Wissensforum auch nach der Finanzkrise sehr zu wünschen übrig.

31. Januar 2011

Das VDI Wissensforum führt im Rahmen seiner Weiterbildungskampagne ›VDI educat-ING‹ Umfragen in verschiedenen Branchen bei Fach- und Führungskräften durch. In der Ener-giebranche haben sich 278 Personen mit durchschnittlich neun Jahren Unternehmenszugehörigkeit beteiligt. Von den Befragten sind 55% der Meinung, dass das eigene Unternehmen nicht ausreichend Weiterbildung ermöglicht.

Der Geschäftsführer des VDI Wissensforums Timo Taubitz hat die Ergebnisse nicht unbedingt so erwartet: »In Anbetracht der Diskussion um den Fachkräftemangel und der sich erholenden wirtschaftlichen Lage ist es durchaus erstaunlich, dass Weiterbildung noch immer nicht den Stellenwert einnimmt, den sie für eine erfolgsorientierte Entwicklung der Unternehmen benötigt.« Überraschend ist hier für ihn vor allem die Lücke zwischen dem theoretischen Wissen um die Notwendigkeit (89,4% stimmen zu, dass die Qualifikation ein wichtiger Wettbewerbsvorteil ist) und der praktischen Umsetzung von Weiterbildung.

Es fehlt offensichtlich an der Umsetzung und den praktischen Konsequenzen. »Zum einen sollten sich Personalverantwortliche und fachliche Leiter klarmachen, welchen unmittelbaren Vorteil sie von Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter haben. Zum anderen müssen natürlich auch die Fachkräfte selbst konsequent Fortbildungen und den Besuch von Branchentreffpunkten einfordern, damit sie auf dem neuesten Stand bleiben«, empfiehlt Taubitz.

Zu wenige Angebote

Im Vergleich mit anderen Industrien liegt die Energiebranche in vielen Bereichen im Mittel. Einige Antworten setzen sich allerdings vom Durchschnitt ab. So geben 9% an, dass ihr Unternehmen keine Weiterbildung anbietet – ein vergleichsweise geringer Wert. Auch bei der Begründung der fehlenden Weiterbildung liegt die Energiebranche bei zwei Antworten unter dem Durchschnitt: 64,4% nennen die Kosten als Grund. Dass es keinen Bedarf gibt, hat in der Energiebranche niemand angegeben. Im Durchschnitt sagen das 3,3%, der Höchstwert liegt mit 9,1% in der Kunststoffindustrie.

Nur 77,1 geben an, dass eigene interne Weiterbildungsschulungen erfolgen. Im Mittel stimmen dem 80,3% zu. Der Bereich E-Learning spielt in der Energiebranche mit 30,5% ebenfalls eine untergeordnete Rolle, ähnlich wie in der Kunststoffindustrie und der Landtechnik.

Interessant findet Taubitz auch die »herausragenden Antworten auf die Frage nach IST und SOLL im Bereich soziale Kompetenzen«. So werden in der Energiebranche mit Abstand am wenigsten soziale Kompetenzen geschult (IST) – nur 47% geben dies an. Der Durchschnitt liegt bei 52,9%.

Auffallend ist auch hier das entsprechende Ergebnis bei der Frage nach der gewünschten Schulung (SOLL): Hier verzeichnet die Energiebranche ebenfalls die niedrigsten Werte (73,8%). Nur die Kunststoffindustrie liegt mit 73,6%% niedriger. Der Durchschnitt liegt hier bei 78,4%.

Die im Rahmen der Weiterbildungsinitiative Educat-ING befragten Energieexperten geben in erster Linie Kosten (64,4%) und Fehlzeiten der Mitarbeiter (46,7%) als Gründe für fehlende Weiterbildung an. »Bei einer Investition von durchschnittlich 4,7 Tagen Weiterbildungszeit pro Mitarbeiter ist dies aus unserer Sicht allerdings zu kurz gedacht«, bemängelt Experte Taubitz.

Laut dem Geschäftsführer ist davon auszugehen, dass der Stellenwert der Qualifizierungsmaßnahmen in den Unternehmen schlichtweg noch nicht hoch genug ist. Der Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Wettbewerbsfähigkeit wird vielfach nicht gesehen. »Dies sollte sich dringend ändern«, fordert er.

Um das eigene Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten, sollten laut dem VDI mindestens 5% der Arbeitszeit in Weiterbildung investiert werden. 4,7 Tage entsprechen allerdings lediglich rund 1,8% der Arbeitszeit. Das Programm des VDI soll Unternehmen unterstützen und berücksichtigt verschiedene Kriterien:

• Kontinuierlich: Jeder Ingenieur sollte kontinuierlich fünf Prozent seiner Arbeitszeit, also zehn bis zwölf Tage im Jahr, für Weiterbildung aufwenden.

• Qualifizierend: Fachkräfte sollten gezielt weiterqualifiziert werden, sodass eine belastbare berufliche Perspektive entsteht.

• Aufgabenspezifisch: Je nach Karriereweg, Position und Fachbereich muss Weiterbildung andere Themen abbilden und immer Bezug zu den Aufgaben im beruflichen Alltag haben.

• Bindend: Weiterbildung steigert die Attraktivität eines Unternehmens und trägt somit zu Bindung der Mitarbeiter bei und kann gezielt dazu eingesetzt werden.

• Strategisch: Weiterbildung muss in die Unternehmensstrategie eingebunden sein und das Personal gezielt auf kommende Aufgaben vorbereiten.

Am Ende verbreitet Experte Taubitz allerdings auch Optimismus: »Der wirtschaftliche Aufschwung lässt hoffen, dass die Unternehmen umdenken und erkennen, dass sich Investitionen in die Fachkräfte dauerhaft lohnen.« So bemerke man beispielsweise eine hohe Nachfrage nach Weiterbildungen und Branchentreffpunkten im Bereich der erneuerbaren Energien. (mn)

Erschienen in Ausgabe: 01/2011