»Im Sturm Mitarbeiter stärken«

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Personal - In Zeiten der Finanzkrise treten Herausforderungen wie die Bewältigung des Mangels an Fachpersonal oft in den Hintergrund. Inwieweit das Recruiting und die Personalentwicklung bei Alstom Power Systems davon betroffen sind, erfuhr >e im Gespräch mit dem Personalleiter Detlef Stramma.

24. März 2009

es: Laut dem VDI will ein Drittel der Unternehmen der Energiebranche aufgrund der Finanzkrise ihre Qualifizierungsmaßnahmen eindämpfen. Zählt sich Alstom dazu?

Nein, bei der Weiterbildung ist es zu kurz gedacht, sich gleich einem Seismographen bei jedem kleineren oder auch größeren Beben zu bewegen. Einige Weiterbildungsmaßnahmen in unserem Hause sind auf ein bis zwei Jahre angelegt, sodass wir sie gar nicht kurzfristig abbrechen könnten. Wenn es zu größeren Schwierigkeiten auf den Märkten kommt, könnte bei uns die Coachingschiene stärker zum Einsatz kommen, bei Mitarbeiten, die in eine neue Rolle rutschen, etwa als Vorgesetzter.

es: Das VDI-Ergebnis steht dennoch im Raum. Gelten diese Aussagen für Alstom nicht?

Man muss beachten, dass im VDI Branchen sind, die es stark getroffen hat. Dieser Verband beinhaltet viele Metallverarbeiter und -zulieferer. Wenn bei einem Mittelständler in der Automobilindustrie ein Drittel des Umsatzes wegbricht, kann ich als Vollblutpersonaler nachvollziehen, warum bei den Qualifizierungsmaßnahmen der Stecker gezogen wird. All das, was nicht unmittelbar zum Überleben nötig ist, wird hier zurückgefahren.

es: Vermutlich ist das auch eine sehr schnelle und bequeme Lösung?

Natürlich, das Management kann auf diese Weise schnell Geld einsparen und hat im ersten Augenblick keine Probleme. In dieser Extremlage sind wir zum Glück nicht.

es: Die Mitarbeiterqualifizierung ist also unabhängig von der Wirtschaftslage?

Ja, sie muss unabhängig sein. Gerade wenn es draußen stürmt, müssen wir unsere Mitarbeiter stärken. Ein Weg hierzu ist die Personalentwicklung. Sie darf keine Kurzzeitveranstaltung sein, sondern sollte langfristig geplant sein.

es: Wie langfristig genau?

Wir haben im Konzern jährliche Abfragen durch unsere Personalgespräche. Hier müssen wir Trainer aussuchen und gegebenenfalls Tools aufbauen, die wir später nachjustieren. So betrachten wir stets Zeiträume von fünf Jahren.

es: Ein Nachlassen in der Mitarbeiterqualifizierung ist aktuell nicht ratsam. Laut VDI fehlen rund 100.000 Ingenieure. Wie sieht es im Recruiting bei Ihnen aus?

Hier sind wir in den letzten Jahren unseren Einstellungszahlen hinterher gelaufen. Unsere Planzahlen zum 31. März, was die Kopfzahl und die einzustellenden Personen betrifft, werden wir auch jetzt nicht erreichen. Unser Bedarf ist weitaus höher.

es: Wo haben Sie diesen Bedarf konkret?

Wir suchen Ingenieure mit den Fachrichtungen Maschinenbau und Elektrotechnik. Rund 80 Prozent unserer Suchaufträge gehen in diese Richtung. Darüber hinaus brauchen wir Fachkräfte im Bereich Finance und Controlling. In letzter Zeit hatten wir zudem Probleme, die logistische Schiene zu besetzen. Es bedarf einiges Wissen, schwergewichtige Werkstücke wie Turbinen an ihren Kraftwerksstandort zu transportieren. Glücklicherweise gibt es studierte Logistiker auf dem Markt.

es: Wie sieht der Mix Studienabsolventen und berufserfahrene Fachkräfte aus?

Hier rede ich von 40 Prozent Newcomern und 60 Prozent Ingenieuren mit der ersten Berufserfahrung von ein bis drei Jahren.

es: Die Erfahrung ist also das i-Tüpfelchen, das zählt?

Wir müssen an einigen Stellen Erfahrung einkaufen, da ansonsten der Weg zu lang ist, wie etwa im Bereich Kraftwerke. Jungingenieure brauchen bis zu drei Jahre, bis ihre ersten Projekte auf den Beinen stehen. In der Boomphase im Kraftwerksbau der letzten Monate hat man uns diese Zeit nicht gelassen. Wir mussten aus dem Stand heraus Projekte verwirklichen.

es: Wie risikobehaftet ist die Kraftwerksbranche im Vergleich zu anderen?

Im Automobilzuliefersektor etwa ist man etwas schneller am Markt, jedoch auch wieder schneller vom Markt. Der Kraftwerkssektor dagegen ist ein Bereich, in dem es um längerfristige Planungen und Einzelanfertigungen geht. Wir haben zwar genormte Aggregate, aber letztendlich ist jedes davon ein Einzelstück. Das Personal ist intensiver auf Qualität ausgerichtet und nicht so sehr auf Stückzahl.

es: Der Kraftwerkssektor ist eine Traditionsbranche. Liegt da eine Überalterung der Belegschaft nahe?

Sie sagen es. Vor allem im Engineeringbereich sind wir an allen Ecken und Enden überaltert. In Mannheim ist der Altersschnitt bei 46 Jahren. Viele gut ausgebildete Wissensträger verlassen uns in den nächsten Jahren, die ersetzt werden müssen.

es: Das Ingenieursimage im Kraftwerksbau war lange negativ geprägt. Ist dies auch ein Grund für den Personalmangel?

Durchaus. Früher war der Kraftwerksbau eine überalterte Branche, jetzt ist er Hightech pur. Ein zweiter Aspekt ist, dass die Studienabbrecherzahlen sehr hoch sind: 50 Prozent im Maschinenbau und 40 Prozent in der Verfahrenstechnik verlassen das Studium vorzeitig ohne Abschluss.

es: Sind die Anforderungen zu hoch?

In der Tat, Mathematik ist eines der Hauptsäulen darin. Jungingenieure, die sich bei uns bewerben und berichten, wie sie durch das Studium gekommen sind, erachten die Vorbereitungen durch die Gymnasien in Mathematik oft als unzureichend.

es: Welcher Einsatzbereich ist bei Ingenieuren derzeit besonders gefragt?

Bei unserem Messeauftritt auf der Power Plant Technology in Hannover zeigen wir etwa, dass es für fossile Kraftwerke moderne Technologien gibt, die eine umweltfreundliche Erzeugung ermöglichen. Zum Glück bestreitet kaum jemand mehr, dass wir beim Atomkraftausstieg ohne Kohle und Gas in naher Zukunft nicht auskommen. Wer mit an der CO2-Abscheidung und -Speicherung forscht, hat mit Hightech zu tun. Ein Ingenieur schleckt sich die Hände nach diesem Einsatzfeld.

es: Die erneuerbaren Energien bergen einen Zukunftsmarkt für Ingenieure. Stehen Sie hier im Wettbewerb?

Ich denke nicht, dass es im Kraftwerkssektor für Ingenieure den In-Bereich gibt. Hier existiert kein schwarz oder weiß. Natürlich haben wir nicht die Augen zugemacht vor den Erneuerbaren. Etwa bauen wir derzeit in Spanien und China Fabriken auf, mit denen wir die Technologie Windkraft weiter nach vorn treiben wollen. Unser Ziel ist, vernünftige Energie zu erzeugen, und das mit allen Technologien, die verfügbar sind.

es: Sie kooperieren mit der Berufsakademie Mannheim. Was hat Alstom von dieser Zusammenarbeit?

Im technischen und im kaufmännischen Mittelmanagement bis hin zur Topebene sind bei uns ehemalige BAler, die hier das Laufen gelernt haben und die weiteren Karriereschritte gegangen sind. Einige ›Prototypen‹ des ersten Studiengangs haben teils sogar Geschäftsführerpositionen inne. Zudem hat die BA Mannheim seit dem 1. Januar Hochschulstatus, was für die hohe Qualifikation dieses dualen Studienganges spricht. Pro Jahr nehmen wir 30 Beginner von der BA im technischen und kaufmännischen Sektor auf.

es: Im Ingenieursstudium ist die Abbrecherquote sehr hoch. Wie sieht es im dualen Studiengang aus?

Die Abbrecherquote ist hier gering, was auch an unseren hohen Auswahlkriterien liegt. In unserem Assessment-Center prüfen wir die sozialen Skills der Bewerber, wie logisches Denken, Durchsetzungsvermögen und Einbringen in die Gruppe.

es: Frauen trauen sich in technischen Berufen weniger zu, obwohl sie die gleiche Qualifikation wie ihr männliches Pendant haben. Wie exotisch ist Frau bei Alstom?

Sehr, Frauen sind generell noch die Ausnahme im Ingenieurssektor. Der Frauenanteil unserer Bewerber ist im günstigsten Fall 90 zu 10. Im Bereich BA Technik haben sich im letzten Jahr etwa 234 Personen beworben. 38 davon waren weiblich.

es: Woran liegt dies Ihrer Meinung nach?

Zum einen an der Information, zum anderen an der Personalpolitik im Unternehmen. Unsere jüngeren Mitarbeitern fordern uns immer mehr im Bereich flexibler Arbeitszeit, Arbeit von Zuhause oder längeren Elternzeitausstiegen. Kleine Pflanzen wachsen bereits. Etwa unterstützen wir im Bereich Power Service eine Aktion in Mannheim, die uns schnelle Unterstützung für die Kinderbetreuung ermöglicht.

es: Seit letztem Herbst betreibt Alstom eine eigene gewerbliche Ausbildungswerkstatt in Mannheim. Wie kam es dazu?

Bis dato hatten wir mit ABB eine Ausbildungskooperation hier am Standort. ABB hat diese relativ kurzfristig gekündigt und ihre Werkstatt zentral nach Heidelberg verlegt. Da wir eine schnelle Integration der jungen Leute in das Werk haben wollen, machte es keinen Sinn, sie dort zu integrieren. Der Identifikationsverlust mit Alstom wäre zu groß gewesen.

es: Wie flexibel können Sie hier auf einen Fachkräftemangel reagieren?

Sehr flexibel. Mit der Werkstatt mitten in der Produktion können wir kurz- bis mittelfristig den Bedarf auffangen und haben so in diesem Bereich keinen Mangel. Etwa ist das Fachgebiet Zerspanung eine wichtige Tätigkeit im mechanischen Bereich für uns. Wir haben die Möglichkeit, unseren Ausbildungsvertrag am Bedarf auszurichten und bilden so seit Kurzem unsere eigenen Zerspanungsmechaniker aus. (ds)

Detlef Stramma

- Der Jurist stieg direkt nach dem zweiten Staatsexamen in den Personalbereich der MAN in Oberhausen ein.

- Von dort wechselte er als Changemanager in die Autobranche.

- In Göttingen war er bis 2007 Personalleiter für den US-amerikanisch-kanadischen Aluminiumkonzern Alcan.

- Seit 2007 hat er die Position des Personalleiters bei Alstom Power Systems in Mannheim inne.

Erschienen in Ausgabe: 03/2009