»Ein mehrstufiger Interviewprozess sollte Standard sein«

Menschen

Interview - Dei Suche nach Führungskräften und Spezialisten ist oft schwierig. Ron-Arne Sydow von der Personalberatung Callidus Executive unterstützt Unternehmen der Energiewirtschaft dabei, das geeignete Führungspersonal zu finden.

11. September 2013

Bei der Gewinnung von geeigneten Führungskräften tun sich insbesondere kleinere und mittelgroße Stadtwerke schwer. Gerade bei Positionen auf der zweiten und dritten Führungsebene müssen aus Gehaltsgründen bei den Qualifikationen oder der Erfahrung häufig Kompromisse gemacht werden. Aber auch auf der Spezialistenebene gibt es immer wieder Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten zu finden, übrigens auch für große Stadtwerke und Konzerne. So ist in manchen Themengebieten der potenzielle Kandidatenpool eher klein. Wenn viele Unternehmen mit identischen Vakanzen hier gleichzeitig in den Wettbewerb treten, gehen einige zwangsweise leer aus.

Gute, fachlich versierte Mitarbeiter sind in Zeiten der Deinvestitionspolitik großer Energiekonzerne in vielen Bereichen eigentlich verfügbar. Was sind konkrete Hürden bei der Einstellung?

Tatsächlich gibt es häufig sogar mehrere Hürden für den Wechsel in den Mittelstand. Am problematischsten erweisen sich schlicht die unterschiedlichen Gehaltsniveaus. Dazu muss man wissen, dass so mancher Spezialist im Konzern mehr verdient als der Geschäftsführer eines kleineren Stadtwerks. Auch mit viel gutem Willen auf beiden Seiten ist dann nichts zu machen. Ein anderes wesentliches Thema ist der andere Aufgabenzuschnitt im Konzern. Das Aufgabenspektrum im Stadtwerk ist deutlich breiter als im Konzern, die Aufgabentiefe hingegen geringer. Der Fachspezialist aus dem Konzern, der nur in einem Teilbereich eine tiefgehende Expertise mitbringt, hat dadurch schlechte Chancen bei der Bewerbung. Denn für die Geschäftsleitung eines Stadtwerks macht es häufig keinen Sinn, einen Kandidaten einzustellen, der anspruchsvoll ist, aber letztlich vielleicht gerade einmal 50 Prozent der fachlichen Anforderungen erfüllt.

Welche besonderen Herausforderungen erleben mittelständische Unternehmen mit Bewerbern aus Energiekonzernen?

Nicht selten wird an die neue Führungskraft aus dem Konzern bereits vom ersten Tag an die Erwartung gerichtet, in Rekordzeit alles zum Guten zu wenden. Eine Erwartung, die fatal ist, und natürlich nicht oder nur schwer einzulösen ist. Entgegen der landläufigen Meinung brauchen Konzernkräfte nicht weniger, sondern häufig sogar mehr Zeit, um sich in die Aufgabe und vor allem das neue Umfeld einzufügen.

Wie können Fehler bei der Personalauswahl vermieden werden?

Wir erleben noch immer Stadtwerke, bei denen Führungskräfte nach einem einzigen, 45-minütigen Interview eingestellt werden. Selbst einem geübten Interviewer ist es so nicht annähernd möglich, die Eignung des Kandidaten vernünftig einzuschätzen. Wenn man die Kosten einer Fehleinstellung berücksichtigt, ist das schon beinahe fahrlässig. Ein durchdachter, mehrstufiger Interviewprozess sollte Standard sein, ebenso wie die Überprüfung von Zeugnissen, idealerweise auch von Referenzen. Bei der Einstellung von Führungskräften, die wesentlich zum zukünftigen Unternehmenserfolg beitragen, empfiehlt sich zudem eine Eignungs- und Potenzialanalyse. Hier gibt es standardisierte Lösungen, die noch nicht einmal teuer sind.

Welche Rolle spielt das Thema Personal, damit die Energiewende in Deutschland gelingen kann?

Mit dem Ausbau der erneuerbaren Energien geht in den nächsten Jahren allen Prognosen zufolge ein immenser Personalbedarf einher. Bei den Diskussionen über dezentrale Erzeugung, smarte Netze und Energiespeicher wird häufig vergessen, dass es in einigen dieser Bereiche aktuell kaum Fachkräfte mit einer hinreichenden Kenntnis gibt. Teils ist schon heute absehbar, welche Fachexpertise in drei oder spätestens fünf Jahren händeringend gesucht werden wird. Geeignete Impulse aus der Politik, die engere Verzahnung von Forschung und Wirtschaft sowie eine weitsichtige Personalpolitik der Unternehmen können wesentlich dazu beitragen, dass Schaden abgewendet werden kann und die Mammutaufgabe der Energiewende besser bewältigt wird.

Vita

Ron-Arne Sydow

- Studium der Betriebswirtschafts-lehre in Ingolstadt und Hagen mit Abschluss als Diplom-Kaufmann. Vor der Gründung von Callidus Executive war er ab 2004 im Marketing eines internationalen Luftfahrtkonzerns tätig.

- 2006 spezialisierte er sich auf Personalberatung mit Fokus Energiewirtschaft und hat als Geschäftsführender Gesellschafter von Callidus Executive Know-how im Bereich Executive Search.

Erschienen in Ausgabe: 07/2013